Sposób - metody - środki dowodowe przy dokumentowaniu i udowadnianiu występowania mobbingu w miejscu pracy

Mobbing

Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, przez mobbing rozumie się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników [art. 94³ §2 Kodeksu pracy].

Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu), z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednakże samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku [postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 maja 2024 r., sygn. II PSK 95/23]

Zgodnie z przepisami wynikającymi z ustawy Kodeks pracy, pracownik, który doświadczył mobbingu, a w konsekwencji rozwiązał umowę o pracę, bądź sytuacja ta wywołała u niego rozstrój zdrowia - może dochodzić roszczeń określonych przepisami ustawy.

Jak stanowi art. 94^{3 :}

• Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
• Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Ale jak skutecznie udowodnić mobbing w pracy?

Aby wykazać skutecznie zjawisko mobbingu - wszystkie przesłanki z definicji art. 943 § 2 k.p. muszą wystąpić łącznie.

Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodzenia (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ciężar dowodu wykazania tych przesłanek spoczywa na pracowniku. Dopiero wykazanie przez pracownika takich okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego [wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 24 maja 2018 r., sygn. III APa 15/17].

Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 grudnia 2005 r., sygn. III PK 94/05, pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia.

Postępowanie dowodowe

Postępowanie dowodowe w sprawie o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu można podzielić na dwa etapy. W pierwszym należy ustalić, czy mobbing był stosowany. Drugi etap obejmuje czynności mające na celu zbadanie, czy doszło do rozstroju zdrowia lub szkody wskutek działań o charakterze mobbingowym.

W sprawie o zadośćuczynienie za mobbing dowód z opinii biegłego lekarza ma być obligatoryjny, gdy pracodawca zarzuca, że rozstrój zdrowia u pracownika wynika z przyczyn samoistnych, ale nie w sytuacji, gdy inne dowody nie pozwalają na ustalenie w ogóle mobbingu [wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 24 maja 2018 r., sygn. III APa 15/17].

Przy udowadnianiu mobbingu, pracownik który go doświadczył, może wnosić o dopuszczenie przez Sąd wszelkich środków dowodowych ujętych w Kodeksie postępowania cywilnego.

Do środków dowodowych ujętych w k.p.c. zalicza się:

1. Dowód z dokumentów
2. Dowód z zeznań świadków
3. Opinia biegłego oraz oględziny
4. Przesłuchanie stron
5. Inne środki dowodowe

Wśród dowodów możliwych do przeprowadzenia najwięcej wątpliwości budzi dowód z dokumentów zawierających zapis dźwięku, zapis obrazu, lub zapis dźwięku i obrazu. Ma to związek z Konstytucyjną gwarancją ochrony tajemnicy komunikowania się.
Aby legalnie sporządzić zapis dźwięku/obrazu lub obrazu i dźwięku - wymaga się aby osoba nagrywana wyraziła zgodę. Jednakże istnieją pewne wyjątki w tym zakresie, bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 kwietnia 2016 r., sygn. II CSK 478/15, wskazał, iż w postępowaniu cywilnym niedopuszczalne jest przeprowadzenie dowodu z nagrań uzyskanych w sposób przestępczy, a więc z naruszeniem art. 267 Kodeksu karnego. Dowód z nagrania bez zgody jednego z uczestników rozmowy może dyskwalifikować okoliczności, w jakich nastąpiło nagranie, jeżeli wskazują one jednoznacznie na poważne naruszenie zasad współżycia społecznego, np. przez naganne wykorzystanie trudnego położenia, stanu psychicznego lub psychofizycznego osoby, z którą rozmowa była prowadzona. Wyrażenie przez osoby nagrane zgody na wykorzystanie nagrania w celach dowodowych przed sądem cywilnym usuwa zazwyczaj przeszkodę, jaką stanowi nielegalne pozyskanie nagrania. Brak takiej zgody wymaga przeprowadzenia oceny, czy dowód - ze względu na swoją treść i sposób uzyskania - nie narusza konstytucyjnie gwarantowanego (art. 47 Konstytucji) prawa do prywatności osoby nagranej, a jeżeli tak, to czy naruszenie tego prawa może znaleźć uzasadnienie w potrzebie zapewnienia innej osobie prawa do sprawiedliwego procesu (art. 45 Konstytucji).

Z uwagi na to, że dowód z zapisu dźwięku/obrazu budzi wiele kontrowersji na tle jego legalności, wskazuje się, iż nagrania dokonane bez zgody i wiedzy rozmówcy po zweryfikowaniu ich autentyczności mogą być dowodem w postępowaniu cywilnym. Jednak ocena treści takich nagrań musi być bardzo wyważona i uwzględniać możliwość manipulowania rozmową przez rozmówcę świadomego jej nagrywania [tak: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 2025 r., sygn. I CSK 2855/24].

Ponadto należy przywołać wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 4 marca 2020 r., sygn. I ACa 363/19: Dowody, w postaci nagrań rozmów poczynionych bez zgody i wiedzy rozmówcy, nie są z zasady wyłączone (chyba że chodzi o nagrania uzyskane w sposób przestępczy, z naruszeniem art. 267 k.k.) - o ile nagranie nie jest jedynym dowodem na potwierdzenie istotnych w sprawie okoliczności, i jeżeli okoliczności, w jakich nastąpiło nagranie, nie wskazują jednoznacznie na poważne naruszenie zasad współżycia społecznego.

Jak słusznie wskazał SA w Gdańsku, dowód w postaci nagrań dokonanych bez zgody i wiedzy rozmówcy nie może być jedynym dowodem potwierdzającym, iż doszło do zjawiska mobbingu wobec pracownika. Aby wykazać to zjawisko, należy przywołać różne środki dowodowe, w tym zeznania świadków, dokumenty - wskazując, iż faktycznie pracownik jest ofiarą mobbingu.

Gdy czujemy, iż jesteśmy ofiarami mobbingu, możemy gromadzić dowody na poparcie zjawiska - dokumentować otrzymane wiadomości, nie przebywać sam na sam z osobą dopuszczającą się wobec nas mobbingu.

Podkreślenia wymaga, iż zbieranie dowodów na poparcie zjawiska mobbingu bywa trudne, nie tylko ze względu na ograniczone możliwości, lecz również emocjonalnie. Przy gromadzeniu dowodów należy przede wszystkim kierować się statecznym podejściem, przemyślanym, by przypadkiem nie popełnić wykroczenia, jak chociażby w przypadku nielegalnego pozyskania dowodu w postaci nagrania audio.

Powyższy tekst ma charakter publicystyczny i nie stanowi porady prawnej.

Specjalizujemy się w zagadnieniach prawa pracy. Reprezentujemy strony sporów pracowniczych.
Pomagamy także pracownikom poszkodowanym w wypadkach przy pracy.

Jeżeli napotkałeś problemy związane z wypadkiem przy pracy, zamierzasz dochodzić odszkodowania w związku z wystąpieniem wypadku lub sprostować treść protokołu powypadkowego - skorzystaj z naszego doświadczenia i skontaktuj się z naszą kancelarią.